L’essentiel en cinq points
- Deux PER d’entreprise : le PER collectif (Pereco, successeur du Perco), ouvert à tous les salariés, à adhésion facultative ; le PER obligatoire (Pero, successeur de l’« article 83 »), mis en place pour tout ou partie des salariés définie par des critères objectifs, à adhésion obligatoire.
- Sur le PER collectif, l’entreprise peut verser un abondement jusqu’à 3 fois le versement du bénéficiaire, dans la limite de 16 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 7 689,60 € par an en 2026.
- Cet abondement est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, soumis à la CSG et à la CRDS (9,70 %), déductible du résultat de l’entreprise ; le forfait social est nul dans une entreprise de moins de 50 salariés.
- Dans une entreprise de 1 à 249 salariés, le dirigeant (président, gérant, même majoritaire) peut adhérer au PER collectif dans les mêmes conditions que ses salariés, à condition d’employer au moins un salarié en plus de lui.
- À la sortie, mêmes règles que le PER individuel, avec une exception : l’épargne issue des versements obligatoires ne sort qu’en rente.
PER collectif ou PER obligatoire : quelle différence ?
Depuis la loi Pacte de 2019, le PER d’entreprise a remplacé les anciens dispositifs : il n’est plus possible de créer un Perco depuis le 1er octobre 2020, et les contrats « article 83 » ont laissé la place au PER obligatoire. Les plans existants continuent de fonctionner et peuvent être transférés dans un PER. Une entreprise peut aussi regrouper les deux PER dans un plan unique.
| PER d’entreprise collectif (Pereco) | PER d’entreprise obligatoire (Pero) | |
|---|---|---|
| Ancien nom | Perco | Article 83 |
| Bénéficiaires | Tous les salariés (ancienneté de 3 mois au plus) et, de 1 à 249 salariés, le dirigeant | L’ensemble des salariés ou une catégorie définie par des critères objectifs |
| Adhésion | Facultative ; adhésion automatique possible, avec 15 jours pour refuser | Obligatoire pour les salariés visés |
| Alimentation | Intéressement, participation, abondement, versements volontaires, droits du compte épargne-temps ou jours de repos non pris (10 par an au plus) | Cotisations obligatoires de l’employeur (et du salarié si l’acte le prévoit), versements volontaires, épargne salariale si un plan collectif existe |
| Versements de l’employeur | Abondement : 3 fois le versement, 16 % du PASS au plus ; versement initial et versements périodiques possibles | Cotisation fixée par l’acte de mise en place, souvent un pourcentage du salaire |
| Sortie | Capital, rente, ou les deux | Rente pour la part issue des versements obligatoires |
Le premier sert à partager la valeur avec toute l’équipe ; le second, à construire une retraite supplémentaire pour une population ciblée, par exemple les cadres. Dans un PER, chaque somme garde la trace de son origine, parce que la fiscalité de sortie en dépend. Pour la vue d’ensemble des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, PEE), voir notre guide de l’épargne salariale.
Un rendez-vous, une étude écrite, un seul interlocuteur : nous appliquons ces règles à votre cas.
Comment mettre en place un PER d’entreprise ?
Le PER collectif
Ses modalités de mise en place sont celles du plan d’épargne entreprise :
- Avec un délégué syndical ou un comité social et économique : la négociation est obligatoire. Le plan est mis en place par accord collectif, par accord avec les délégués syndicaux ou par accord conclu au sein du CSE. En cas d’échec, l’employeur peut le créer de façon unilatérale après un procès-verbal de désaccord, ou faire ratifier sa proposition par les deux tiers du personnel.
- Sans délégué syndical ni CSE, cas de nombreuses petites entreprises : une décision unilatérale de l’employeur suffit.
Le PER obligatoire
Il est créé par décision unilatérale du chef d’entreprise, par ratification d’un projet d’accord à la majorité des salariés (référendum) ou par accord collectif. L’acte fixe la catégorie couverte, qui doit reposer sur des critères objectifs, et le niveau des cotisations.
Les étapes communes
- Choisir le gestionnaire (assureur ou établissement teneur de compte) et les supports proposés, en comparant les frais : certains frais de tenue de compte restent obligatoirement à la charge de l’entreprise.
- Rédiger le règlement : bénéficiaires, ancienneté, sources d’alimentation, taux et plafond d’abondement, supports, gestion pilotée par défaut.
- Déposer le règlement du PER collectif sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : c’est la condition des exonérations sociales. L’Urssaf dispose ensuite de trois mois pour en contrôler la conformité.
- Informer les salariés et leur remettre le règlement.
L’abondement doit rester collectif : il peut être modulé, mais seulement selon des règles générales prévues par le règlement, et jamais de façon à croître avec la rémunération. Il ne peut pas non plus remplacer un élément de salaire existant.
Le dirigeant peut-il bénéficier du PER d’entreprise ?
Pour le PER collectif, oui. Le Code du travail ouvre les plans d’épargne salariale, PER collectif compris, aux dirigeants des entreprises qui emploient au moins un salarié et moins de 250 salariés : chef d’entreprise individuelle, président, directeur général, gérant (minoritaire ou majoritaire), membre du directoire, ainsi que le conjoint ou partenaire de Pacs ayant le statut de conjoint collaborateur ou associé. Le dirigeant reçoit alors l’abondement selon les mêmes règles que ses salariés.
- Il faut au moins un salarié en plus du dirigeant : une société unipersonnelle sans salarié ne peut pas mettre en place de PER collectif pour son seul dirigeant.
- Pour un dirigeant affilié au régime des indépendants (gérant majoritaire de SARL, par exemple), les versements de l’entreprise sont exonérés de cotisations sociales ; la CSG et la CRDS sont appelées avec ses cotisations personnelles.
Pour le PER obligatoire, la question est différente : c’est un régime de salariés. Le gérant majoritaire, travailleur non salarié, n’en relève pas ; son outil de retraite est le PER individuel, dont les versements se déduisent de son revenu professionnel. Pour un président de SAS ou un gérant minoritaire, affiliés au régime des salariés, l’inclusion dans la catégorie couverte se vérifie avec l’assureur et l’expert-comptable avant la mise en place.
Pour la rémunération du dirigeant dans son ensemble, voir notre page chef d’entreprise.
Quel régime social et fiscal pour l’entreprise et pour le salarié ?
Les plafonds sont exprimés en fraction du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 € pour 2026.
| Abondement sur le PER collectif | Cotisations de l’employeur sur le PER obligatoire | |
|---|---|---|
| Limite | 3 fois le versement du bénéficiaire et 16 % du PASS : 7 689,60 € par an. Les versements unilatéraux (initial, périodiques) restent dans cette enveloppe et ne dépassent pas 3 000 € ou 6 000 € selon les cas | Fixées par l’acte de mise en place |
| Cotisations sociales | Exonérées dans la limite ci-dessus | Exonérées dans la limite de 5 % du PASS (2 403 €) ou, si c’est plus, de 5 % de la rémunération retenue jusqu’à 5 PASS (12 015 € au plus) |
| CSG et CRDS | Dues, 9,70 % dès le premier euro | Dues |
| Forfait social | 0 % dans une entreprise de moins de 50 salariés ; au-delà, 20 %, ou 16 % si la gestion pilotée par défaut comporte au moins 10 % de titres éligibles au PEA-PME | 20 %, ou 16 % aux mêmes conditions, sur la part exonérée de cotisations, quel que soit l’effectif |
| Impôt sur le revenu du bénéficiaire | Exonéré | Cotisations obligatoires (employeur et salarié) déductibles du salaire imposable dans la limite de 8 % de la rémunération brute retenue jusqu’à 8 PASS (30 758,40 € au plus), réduite de l’abondement reçu sur un PER collectif |
| Pour l’entreprise | Charge déductible du résultat imposable | Charge déductible du résultat imposable |
Deux conséquences pratiques. D’abord, sous 50 salariés, le PER collectif est nettement plus léger pour l’entreprise que le PER obligatoire, qui supporte le forfait social dès le premier salarié. Ensuite, l’abondement et les cotisations obligatoires réduisent le plafond de déduction du PER individuel du bénéficiaire (10 % des revenus professionnels 2025, 37 680 € au plus, 4 710 € au moins) : les deux se pilotent ensemble.
Les versements volontaires du salarié sur un PER collectif ou obligatoire se déduisent, eux, de son revenu imposable comme sur un PER individuel, dans la limite du même plafond personnel.
Combien rapporte l’abondement maximal à un dirigeant de PME ?
Prenons une SAS qui emploie 12 salariés en plus de son président, dotée d’un PER collectif avec un abondement de 300 % plafonné à 16 % du PASS. Son président, assimilé salarié, est imposé dans la tranche à 41 %. Il verse 2 563,20 € de sa poche sur le plan ; l’entreprise abonde de 7 689,60 €, le maximum. Comparons avec le versement du même budget sous forme de prime sur salaire.
| Budget de l’entreprise : 7 689,60 € | Abondement sur le PER collectif | Prime sur salaire (hypothèses) |
|---|---|---|
| Forfait social | 0 € (moins de 50 salariés) | Sans objet |
| Cotisations patronales | 0 € | environ 2 274 € |
| Cotisations salariales | 0 € | environ 1 191 € |
| CSG et CRDS | 745,89 € (9,70 %) | comprises dans les cotisations salariales |
| Impôt sur le revenu (tranche à 41 %) | 0 € à l’entrée | environ 1 795 € |
| Ce qui revient au dirigeant | 6 943,71 € placés sur le plan | environ 2 429 € disponibles |
Hypothèses de la colonne prime, qui ne sont pas des taux réglementaires : charges patronales de 42 % et charges salariales de 22 % du brut, ordres de grandeur pour une rémunération de dirigeant au-dessus du PASS. Vos taux réels figurent sur votre bulletin de paie. Avec ces hypothèses, mettre 6 944 € nets d’impôt dans la poche du dirigeant par une prime coûterait environ 22 000 € à l’entreprise.
Les 6 943,71 € sont bloqués jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé, et investis sur des supports dont la valeur fluctue : les fonds en actions présentent un risque de perte en capital. À la sortie en capital, la part issue de l’abondement est exonérée d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux ; seuls les gains sont imposés (31,4 % en 2026). Surtout, l’abondement est collectif : si les douze salariés versent eux aussi 2 563,20 €, chacun reçoit 7 689,60 €. Le règlement peut fixer un taux ou un plafond plus bas pour maîtriser ce coût, mais la même règle vaut pour tous.
La comparaison avec les dividendes, qui supportent 31,4 % de prélèvement forfaitaire et, pour un gérant majoritaire de SARL, des cotisations au-delà de 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes en compte courant, est détaillée dans notre article sur les dividendes de SARL.
Comment sortir d’un PER d’entreprise, et que devient-il quand on part ?
Le PER d’entreprise suit les règles du PER individuel. L’épargne se débloque au départ à la retraite ou à l’âge légal, en capital, en rente ou en combinant les deux. Exception : la part issue des versements obligatoires ne sort qu’en rente, sauf si la rente ne dépasse pas 110 € par mois, auquel cas elle peut être convertie en capital d’un commun accord avec l’assureur.
| Origine des sommes | Sortie en capital | Sortie en rente |
|---|---|---|
| Épargne salariale (abondement, intéressement, participation) | Versements exonérés d’impôt et de prélèvements sociaux ; gains au prélèvement forfaitaire de 31,4 % | Rente viagère à titre onéreux : seule une fraction est imposée, selon l’âge |
| Versements obligatoires | Impossible (sauf petite rente) | Imposée comme une pension de retraite |
| Versements volontaires | Comme sur un PER individuel, selon qu’ils ont été déduits ou non | |
Les cas de déblocage anticipé sont ceux du PER individuel, huit depuis le 14 juin 2026 (article L. 224-4 du Code monétaire et financier) : décès du conjoint ou du partenaire de PACS, invalidité, affection grave, handicap ou accident d’une particulière gravité d’un enfant à charge, surendettement, fin des droits au chômage, liquidation judiciaire, achat de la résidence principale, et titulaire âgé de moins de 18 ans. Seul l’achat de la résidence principale exclut les sommes issues des versements obligatoires, qui restent bloquées pour ce motif.
Changer d’entreprise
Le plan suit le salarié : il peut rester dans le PER de l’ancien employeur (sans nouvel abondement), rejoindre le PER du nouvel employeur ou être transféré vers un PER individuel, chaque compartiment gardant sa fiscalité. En poste, un PER collectif peut être transféré une fois tous les trois ans ; un PER obligatoire, seulement après le départ. Le transfert est gratuit après cinq ans de détention, et ses frais sont limités à 1 % avant.
Un PER d’entreprise aide-t-il à recruter et à garder ses salariés ?
Pour une PME qui ne peut pas s’aligner sur les salaires des grands groupes, c’est l’un des rares leviers qui donnent plus au salarié sans coûter autant à l’entreprise. Un abondement se présente simplement à l’embauche (« pour chaque euro que vous épargnez, l’entreprise en ajoute trois »), il récompense ceux qui restent, et il s’ajoute à l’intéressement quand il existe, celui-ci pouvant être versé sur le plan.
- Créer le plan sans l’expliquer : un abondement que personne ne comprend ne fidélise personne.
- Fixer un abondement sans chiffrer le pire cas : le coût se calcule en supposant que tout le monde verse le maximum.
- Oublier le dépôt du règlement : sans dépôt, pas d’exonération.
- Laisser les supports par défaut sans les regarder : frais et allocation de la gestion pilotée pèsent sur trente ans.
- Mettre en place un PER obligatoire sous 50 salariés sans comparer avec un PER collectif bien abondé, qui échappe au forfait social.
Le bon dispositif dépend de votre effectif, de votre statut, de votre rémunération et de vos objectifs pour l’équipe. Nous établissons le chiffrage avec votre expert-comptable avant toute décision : c’est l’objet d’un premier rendez-vous.
Sources
Règles consultées le 26 octobre 2026 : PER d’entreprise collectif (service-public.gouv.fr, vérifié le 12 octobre 2026, relu le 26 octobre : Perco fermé depuis le 1er octobre 2020, abondement limité à 3 fois les versements et à 7 690 € ; PER collectif et obligatoire, mise en place, bénéficiaires, abondement, plafond de déduction 2026, sortie, déblocage, transferts) ; Forfait social (entreprendre.service-public.gouv.fr, vérifié le 1er janvier 2026 : taux selon l’effectif, taux de 16 %) ; Les plans d’épargne (urssaf.fr, mis à jour le 14 janvier 2026 : mise en place du Pereco, dirigeants, abondement, CSG et CRDS) ; Code de la sécurité sociale, articles L137-15 et L137-16 (forfait social) et D242-1 (limite d’exonération des cotisations de retraite supplémentaire) ; Code monétaire et financier, articles L224-9 à L224-27 (PER d’entreprise) ; Code du travail, articles L3332-2, L3332-12, L3332-13 et L3332-27 (dirigeants, modulation, non-substitution, régime fiscal) ; BOI-RSA-BASE-30-10-20 (BOFiP : déduction des cotisations obligatoires) ; plafond de la Sécurité sociale 2026 fixé par l’arrêté du 22 décembre 2025 (48 060 €, service-public.gouv.fr, relu le 26 octobre 2026). L’exemple chiffré est le nôtre, à partir des hypothèses indiquées.